UV zračenje na radnom mjestu: kako zaštititi radnike na otvorenom
Sunčan dan često se doživljava kao povoljan uvjet za rad na otvorenom. Međutim, radnik ne mora osjećati veliku vrućinu niti…
Vrijeme čitanja: min
Radnik dobiva nove zadatke prije nego dovrši prethodne. Rokovi se mijenjaju, odgovornosti nisu jasne, a poruke stižu i nakon radnog vremena. Pojedinačno, svaka od tih situacija može izgledati kao uobičajen dio posla. Kada se ponavljaju i traju, mogu postati psihosocijalni rizici na radnom mjestu.
Takvi rizici nisu samo pitanje osobnog osjećaja niti tema koja se može riješiti porukom da se radnici trebaju bolje nositi sa stresom. Oni proizlaze iz sadržaja i organizacije rada, načina upravljanja, komunikacije, međuljudskih odnosa i uvjeta u kojima se posao obavlja.
Zato je važno prepoznati uzroke na vrijeme, uključiti ih u procjenu rizika i odabrati mjere koje mijenjaju uvjete rada, a ne samo reakciju pojedinca na njih.
Psihosocijalni rizici na radnom mjestu nastaju kada način na koji je posao osmišljen, organiziran i vođen može nepovoljno utjecati na psihičko, tjelesno ili socijalno zdravlje radnika.
Zahtjevan posao sam po sebi nije nužno štetan. Jasno postavljeni ciljevi, primjerena količina posla, dovoljna razina samostalnosti i podrška kolega mogu rad učiniti poticajnim čak i kada je intenzivan. Problem nastaje kada su zahtjevi dugotrajno veći od raspoloživih resursa, kada radnik nema dovoljno utjecaja na način rada ili kada izostaju jasne informacije i podrška.
Izvori iz kojih niču psihosocijalni rizici najčešće uključuju:
Nova kampanja Europske agencije za sigurnost i zdravlje na radu „Zajedno za mentalno zdravlje na radu 2026.–2028.” stavlja upravo ove rizike u središte europske zaštite na radu. Prema istraživanju OSH Pulse 2025, 29 % radnika u Europskoj uniji navodi stres, depresiju ili anksioznost uzrokovanu ili pogoršanu poslom, dok 37 % navodi opći umor.
Psihosocijalni rizici ne vide se uvijek jednako jasno kao nezaštićen otvor na gradilištu ili neispravna radna oprema. Često se prvo primijete promjene u načinu rada tima: više pogrešaka, češći nesporazumi, kašnjenja, izostanci ili odlazak radnika.
Jedan znak sam za sebe ne potvrđuje uzrok. Međutim, ponavljanje istog obrasca u određenom timu, na određenom radnom mjestu ili nakon promjene procesa razlog je za provjeru.
| Što se primjećuje u radu | Mogući izvor rizika | Što vrijedi provjeriti |
|---|---|---|
| Česti prekovremeni sati i stalno pomicanje rokova | Preveliko opterećenje ili nedovoljno resursa | Odgovara li broj zadataka raspoloživom vremenu i broju radnika? |
| Radnici dobivaju proturječne upute | Nejasne odgovornosti i loša komunikacija | Tko određuje prioritete i zna li radnik kome se obraća za odluku? |
| Velik broj prekida, poruka i hitnih zahtjeva | Fragmentiran rad i stalna dostupnost | Postoje li pravila o kanalima komunikacije i vremenu odgovora? |
| Više pogrešaka, sukoba i pritužbi | Umor, pritisak, nedostatak podrške ili nejasni postupci | Pojavljuje li se problem kod više radnika i u kojim situacijama? |
| Povećani izostanci ili fluktuacija | Dugotrajno nepovoljni uvjeti rada | Što pokazuju razgovori s radnicima, evidencije i izlazni intervjui? |
| Povlačenje, razdražljivost ili pad angažiranosti | Moguće posljedice dugotrajnog opterećenja | Jesu li radnicima dostupni povjerljiv razgovor, podrška i jasan postupak prijave problema? |
Važno je ne donositi zaključke o zdravstvenom stanju pojedinca na temelju ponašanja koje primjećujemo. Uloga poslodavca i stručnjaka zaštite na radu nije postavljati dijagnoze, nego prepoznati radne okolnosti koje mogu stvarati rizik i pravodobno ih mijenjati.
Psihosocijalni rizici na radnom mjestu u Hrvatskoj nisu samo preporučena tema dobre prakse.
Zakon o zaštiti na radu obvezuje poslodavca na procjenjivanje rizika povezanih, među ostalim, s organizacijom procesa rada, jednoličnošću rada, nametnutim ritmom, noćnim radom, psihičkim radnim opterećenjem i drugim prisutnim rizicima. Zakon također posebno uređuje prevenciju stresa na radu ili u vezi s radom te navodi čimbenike kao što su sadržaj i organizacija rada, radno okruženje, loša komunikacija i međuljudski odnosi.
Pravilnik o zaštiti na radu radnika izloženih statodinamičkim, psihofiziološkim i drugim naporima na radu izričito propisuje da poslodavac u sklopu procjene rizika procjenjuje i psihosocijalne rizike. Ako su pojedini psihosocijalni rizici procijenjeni velikim, u izradi i provedbi mjera sudjeluje specijalist medicine rada, a prema potrebi i psiholog.
To u praksi znači da nije dovoljno u procjeni rizika samo navesti „stres” bez utvrđivanja gdje nastaje, tko mu je izložen i koje će se mjere provesti. Procjena treba odgovarati stvarnoj organizaciji rada i promijeniti se kada se promijene procesi, opterećenja, tehnologija ili način upravljanja.
Procjena ne treba početi pitanjem „Tko se ne može nositi sa stresom?”, nego pitanjem „Koje okolnosti rada stvaraju nepotreban ili dugotrajan pritisak?”.
Korisne informacije mogu dati anonimni upitnici, razgovori s radnicima, opažanje rada, evidencija prekovremenih sati, bolovanja, ozljeda, pogrešaka, pritužbi i fluktuacije. Nijedan pojedinačni izvor ne daje cijelu sliku.
U manjim tvrtkama formalni upitnik nije uvijek najbolji prvi korak. Strukturirani razgovor s radnicima može biti vrlo vrijedan ako postoji dovoljno povjerenja i ako se unaprijed objasni kako će se informacije koristiti.
Radnici najbolje poznaju stvarni tijek posla, prekide, nejasne upute i situacije u kojima nastaje pritisak. Njihovo sudjelovanje pomaže razlikovati povremeno zahtjevno razdoblje od trajnog organizacijskog problema.
Pitanja mogu biti jednostavna i konkretna:
Rizik može biti izraženiji u pojedinoj smjeni, odjelu ili vrsti posla. Posebnu pozornost mogu zahtijevati radnici koji rade sami, u smjenama, s teškim korisnicima, pod stalnim vremenskim pritiskom ili prolaze kroz veliku organizacijsku promjenu.
Cilj nije izdvojiti „problematičnog radnika”, nego pronaći obrazac izloženosti koji se može spriječiti ili smanjiti.
Radionica upravljanja stresom, savjetovanje ili program dobrobiti mogu biti korisna podrška. Ipak, takve aktivnosti ne mogu zamijeniti promjenu organizacije rada ako je upravo ona izvor problema.
Prednost treba dati mjerama koje djeluju na uzrok:
Jedna od najčešćih pogrešaka jest usmjeravanje isključivo na otpornost radnika. Savjeti o disanju, tjelesnoj aktivnosti ili boljoj organizaciji vremena mogu pomoći pojedincu, ali neće riješiti proturječne upute, nerealan broj zadataka ili uznemiravanje.
Problem je i kada se procjena provede samo formalno, bez sudjelovanja radnika i bez jasnog plana mjera. Jednako tako, anonimni upitnik može stvoriti dodatno nepovjerenje ako radnici nakon njega ne dobiju povratnu informaciju niti vide promjene.
Dobra prevencija zato povezuje tri razine:
Mentalno zdravlje na radu ne štiti se samo individualnim savjetima. Ponekad radniku nije potrebno još jedno predavanje o tome kako izdržati pritisak, nego jasniji prioriteti, realniji rokovi, bolja komunikacija i pravo na odmor bez stalnih prekida.
Psihosocijalni rizici na radnom mjestu trebaju se procjenjivati jednako ozbiljno kao i drugi rizici: prema stvarnim uvjetima rada, uz sudjelovanje radnika i uz mjere koje se mogu provesti i pratiti.
Pravodobno prepoznavanje štiti zdravlje radnika, smanjuje pogreške i izostanke te pomaže poslodavcu izgraditi održiviju organizaciju rada. Prevencija počinje prije nego što dugotrajan pritisak postane zdravstveni problem.
